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中國 內部職工股 公共 分配 方面 主要 主體 出資 司法 民事 立法 再保險 各國 合作制企業 年版 行使 作為 完善 宏觀調控 形式 投保 投資 改革 供應商 具體 制定 承擔 抽象行政行為 法人 法律 社會 糾紛 股份合作制 股票 股權 采取 采購代理機構 保險公司 保險合同 保險利益 保險消費 保險業 保險監管 保險法 信息 建立 政策 相機抉擇 計劃 風險 原則 消費者權益 參與 問題 國有企業 國有資產管理 國家幹預 國資委 控股 推行職工持 產權 組織 規定 規範 設立 責任 通過 部門 勞動 發展 訴訟制度 進行 損害 業務 經濟法學 經營 義務 董事 董事會 資本 資金 實施 實現 實踐 監督管理 管理者收購 範圍 調節 調整 適用 機制 應當 職工股份 職工股東 職工持股 職能 轉讓 懲罰性賠償 證券 關系 競爭 權力 權利

  家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大,终将演化为公众公司,这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。从主观意愿来讲,他们更不愿意成为公众公司,因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中,家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊,制约了企业的生存和发展。适者生存,不适者淘汰,要想生存发展下去,变革自身,顺应环境就成为唯一出路。公众公司则是现代企业制度的典范,家族企业向公众公司过渡能有效完善其治理结构,变家族管理为职业管理,加强制度建设和强化制度效用,有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷,适应经济环境的变迁,避免被市场所淘汰而得以延续下去。

父母 社會 家庭 人力資本 人際 大學 女性 子女的教育 小孩 工作 不同 互動 夫妻 心理 文化資本 方面 父母教育期望 父母管教方式 父親 主要 以下 功能 台北 台灣 幼兒 母親 同儕 因素 地位 成長 自我 行為 形式 扮演 技能 投資 良好 兒童 具體作法 協助 取向 性別角色 知識 社區 社會化 社會階級 社會學 表現 青少年 孩子 建立 活動 相關 研究發現 重要 重視 個人 個體 家長參與 家庭成員 家庭社會資本 家庭氣氛 家庭結構 差異 能力 參與學校 問題 國中 婚姻 探討 教育成就 教師 教導 教養 產生 規範 這些 勞工階級 單親家庭 提升 提供 發展 階段 概念 溝通 照顧 經濟資本 資本理論 資源 過程 團體 網絡 認知 認為 價值 導致 影響 模式 衝突 學生 學者 學校教育 學業成就 獨生子女 環境 職業 離婚 權威

关于家族企业的演变路径和发展趋势,国内外学者进行了饶有兴致的研究,并且提出了不同的看法。概括而言,基本上有如下观点:1、家族企业的发展是沿着家庭式企业—企业家族化-家族企业化-经理式企业的路径演进的;2、家族企业的发展是沿着原始企业-家族式企业-公众公司的路径演进的;3、家族企业的发展是沿着家族企业-合伙制企业-股份制企业的路径演进的;4、家族企业的发展是以家庭式企业-纯家族式企业-准家族制企业-混和家族制企业-公众公司的路径演进的。在具体的变迁路径上,大家的看法虽然有所不同,但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业-企业家族化-家族企业化-公众公司这一路径演进的,而且对最终的演进结果,已达成了一个共识,即家族企业最终必然演进为公众公司。我们可以从实践和理论两个方面来进行考证。

另外,在家族群体内部还有一种选择性刺激制度,即家族成员必须努力为家族的发展而奋斗,如果某个成员出现道德风险和逆向选择,他就可能会被族长开出族籍。在这种压力下家族企业中的家族成员一般都会比较自觉,为家族企业也是为家族的发展而努力工作。在信息不对称状况减弱和选择性刺激制度下,家族企业中的家族成员与企业签订契约的交易费用大大降低,而且由于家族成员具有共同的价值观和伦理观念以及他们之间存在着家族性的默契,所以企业主对员工的监督成本也很低。正是由于交易费用的降低,使得家族企业这种组织形式在一定的环境下能体现出相对其它组织形式的优势,这也是家族企业能普遍存在和顽强成长的主要原因。[2] 

  在“全球最具創新力企業50強”榜單中,蘋果排名首位,Netflix和Square分居二、三名,騰訊排名第四,去年的榜首亞馬遜跌落至第五名;美國戶外裝備品牌Patagonia(巴塔哥尼亞)、 美國最大的連鎖藥店CVS Health、《華盛頓郵報》、瑞典流媒體音樂服務提供商Spotify和NBA分別位列第六至十名。在“中國最具創新力企業10強”榜單中,騰訊、VIPKID、大疆領銜中國創新榜,今日頭條、阿裡巴巴、滴滴等7家企業入圍。

  引入職業經理人是突破家族企業人才瓶頸的重要手段,也是健全法人治理結構的必然要求。但目前我國還沒有形成成熟的職業經理人市場,經理人隊伍良莠不齊,缺乏可靠的信用體系,難以對經理人進行有效約束。據有關資料,中國家族企業的投資者將自己直接參與管理的原因歸於找不到可信的管理者的比例高達67.1%。改變此種狀況必須建立公開、透明、健全的經理人市場和信用評價體系,通過市場對經理人進行無形的硬化約束。建立完善的經理人市場和信用評價體系,可以使經理人在每個階段的行為信息全面化、透明化,經理人的任何行為都將對自己以後的市場交易產生影響,從而大大增加經理人敗德行為的成本,使其從保護自身人力資本的角度進行有效的自我約束。同時,完善的職業經理人市場和信用評價體系的存在,還會降低家族企業創業者與職業經理人簽約的搜尋成本和創業者鑒別經理人的成本,從而使家族企業進行制度變遷的交易費用大大降低。

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  据统计,家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%,并为美国提供了50%的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查,家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。同时在这些家族企业中,不再是控股严密的私人公司和夫妻店,也存在很大比例的上市公司。据《幸福》杂志统计,在全球500家大型企业中,有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中,有42%的企业仍为家族所控制,近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势,但总体上来说,家族仍然控制着企业较大的股份。

  關於家族企業的演變路徑和發展趨勢,國內外學者進行了饒有興緻的研究,並且提出了不同的看法。概括而言,基本上有如下觀點:1、家族企業的發展是沿著家庭式企業—企業家族化-家族企業化-經理式企業的路徑演進的;2、家族企業的發展是沿著原始企業-家族式企業-公眾公司的路徑演進的;3、家族企業的發展是沿著家族企業-合伙制企業-股份制企業的路徑演進的;4、家族企業的發展是以家庭式企業-純家族式企業-準家族制企業-混和家族制企業-公眾公司的路徑演進的。在具體的變遷路徑上,大家的看法雖然有所不同,但基本上都認為家族企業的發展是沿著家庭式企業-企業家族化-家族企業化-公眾公司這一路徑演進的,而且對最終的演進結果,已達成了一個共識,即家族企業最終必然演進為公眾公司。我們可以從實踐和理論兩個方面來進行考證。

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在全球化的人才戰爭下,家族企業要能吸引夠好的專業經理人,不可能光靠薪酬,尤其中小企業更難光靠薪酬在人才市場競爭;不論企業規模如何,許多成功吸引外部人才的家族企業,都有吸引人的企業文化,專業經理人知道自己在這個企業環境下能夠貢獻一己之能,也知道自己和什麼樣的人一起工作,於是樂於成為「企業家族」的一分子。而家族企業所擁有的情感凝聚力,更是一般非家族上市企業沒有的競爭優勢。要做到這一點,家族企業對待外部人才必須公平,並且贏得信任。(見邊欄:「外部人才與家族信任」)

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